Tips & tricks

De toekomst van werk: het hybride model

Eens om de zoveel tijd zien we een artikel passeren waar we een auteur zien die de toekomst van werk durft te voorspellen. Vaak gaat het over nieuwe rollen, functies, werkvormen en concrete jobinhoud die wijzigt of vanuit een nieuwe invalshoek belicht wordt. De toekomst voorspellen is dan ook zeer moeilijk dus mogen we blij zijn dat dergelijke verschillende invalshoeken ons pad kruisen om zelf het totaalbeeld te behouden van de tendensen die we zien.

De toekomst van werk het hybride model

Een tendens die we het laatste jaar massaal zagen opduiken was die van het “hybride werken”. Noodgedwongen gingen mensen remote werken; thuis, telewerken in een co-workingspace, … en de roep naar hybride systemen zien we de laatste maanden ook stijgen. Werkgeversorganisatie roepen op om de verplichting op telewerk af te schakelen om de band tussen werkgever en werknemer nog te behouden. Want “uit het oog, uit het hart” is een jammerlijke waarheid.

We zien echter veel vragen over de bestaansreden en de praktische zaken van de hybride werkculturen en wat dat precies is. Daarom wat klaarheid in de onduidelijkheid.

De Hybride werkplek

Het hybride werken is absoluut niet nieuw en al zeker geen gevolg van de corona-pandemie. Integendeel, hybride werken is van alle tijden en kennen we ook als het nomadisch werken. Nomadische volkeren die leven zonder vaste woonplaats en zich regelmatig verplaatsen zijn de inspiratiebron van deze werkcultuur. Hieruit mag geen verwarring ontstaan over het eenzame karakter van een werknemer, want een nomade werker is zeker geen eenzaat. Er is wel degelijk een vorm van leiding, communicatie, … Maar in de hybride werkcultuur is de werklocatie veel minder onderhevig aan het al dan niet beschikbare, fysieke gebouw. De keuze van waar een taak, opdracht of job wordt uitgevoerd zal eerder een gevolg zijn van het type van werk, de doelen die gehaald moeten worden, de samenwerkingsverbanden met andere collegae, de wijze van communicatie en uiteraard ook de persoonlijke voorkeur van de werknemers. Waar er in sedentaire werkculturen dus eerder gekeken wordt naar de fysieke infrastructuur om je werk te faciliteren, zal het hybride model kijken naar je deliverables en de nood van je tijdelijke situatie om je job uit te voeren.

Hoewel het niet nieuw is, zien we de transitie van de sedentaire naar de hybride modellen wel losbreken. Niet alleen ligt de corona pandemie aan de grondslag hiervan, ook zijn de technologische en digitale mogelijkheden een facilitator in deze vorm van werken. Dit in combinatie met de mobiliteitsproblemen van weleer, zijn koren op de molen van de hybride teamwerking.

Hoe werkt dat werken dan? Het komt erop neer dat het niet meer uitmaakt waar je aan de slag bent, zolang je maar je werk kan doen en de vooropgestelde doelen kan halen. Sommige mensen werken thuis, anderen gaan liever naar kantoor, nog andere hebben nood aan inspirerende omgevingen en wisselen elke dag van kantoor, …

Alles kan en dit dringt zich ook door in alle aspecten van het werken: videoconsults met de dokter? Why not!

Oudercontact via Zoom? Zeker!

Een event volgen via Microsoft Teams terwijl je collega in de zaal zit? Absoluut!

Van “Command & Controle” naar “Trust and Achieve”

In deze (bedrijfs)culturele transitie zien we ook het veranderen van de houdingen bij werkgevers en topmanagement. Tot voor kort was het belangrijk om te weten wat je teamleden deden, wanneer ze het deden en hoe. Het tele-/remote werken was iets voor de happy few en dan ook maar enkele dagen per week. Dit werd allemaal gedreven uit de command & control geest die in sommige lagen van topmanagement in bedrijven was blijven hangen, je kon iemand vertrouwen als je hem kon zien. Het alternatief was namelijk het wereldbeeld van totale anarchie en medewerkers die doen wat ze willen. Niets is echter minder waar. Het hybride of nomade werken impliceert niet dat er geen leiding is.

De hybride werknemer is ook geen eenling die zelf alles gaat bepalen. Zoals in nomadenstammen is het stamhoofd of de leiding van wezenlijk belang om beslissingen te nemen. Maar wat nog veel belangrijker is; ze stellen mensen in staat om zelf beslissingen te nemen in hun eigen context op het moment dat ze afgezonderd zijn via het delegeren van rollen en verantwoordelijkheden.

Dit soort leiderschap is zeer specifiek en vraagt een sterk gespreid leiderschap waarin verantwoordelijkheden en rollen duidelijk verdeeld zijn. Het vereist tegelijk een zeer correct en billijk leiderschap om de sociale cohesie op afstand te bewaren. De goede en sterke leiders van deze soorten werkculturen zetten dan ook in op vertrouwen en het halen van resultaten, trust and achieve.

Het spreekt voor zich dat enkel de leiders die inzetten op oprecht en menselijk leiderschap voldoende charisma en geloofwaardigheid aan de dag kunnen leggen om dergelijke werkculturen succesvol te houden. Het taakgerichte command & control heeft in de hybride werkplekken geen plaats meer en moet ruimte maken voor de duidelijke afspraken rond rollen en verantwoordelijkheden die op basis van vertrouwen en resultaten gehaald worden.  

Employee engagement

Het is al langer dan vandaag geweten dat het empoweren van mensen ze in staat stelt om hoge toppen te scheren en fantastische resultaten te halen. Empoweren betekent niet alleen verantwoordelijkheden geven, maar ook (fysieke) bewegingsvrijheid om een situatie of project zich eigen te maken. Het spreekt dan ook voor zich dat het hybride werken een positief effect heeft op de werkcultuur en bijgevolg op het engagement van de medewerkers.

De filosofie die een organisatie binnentrekt om in te zetten zodat iedereen kan werken waar hij wil op basis van zijn eigen behoeften, is een veruiterlijking van de zoveelste golf van individualisering in HR. Plaats- en tijdonafhankelijk werken om te komen tot autonome werknemers die werken om enkele deliverables te realiseren. 

De New(est) Way of Working

Sinds enkele jaren zijn bedrijven aan het inzetten op de NWOW en door de corona crisis is de samenleving collectief een versnelling hoger geschakeld. De NWOW heeft iets van een hybride werkplek: thuis, op kantoor, online, onderweg, …

De 3 H’s van de New Way Of Working waren tot voor kort:

–    De home office

–    De hub: een lokaal kantoor of co-workingspace waar je kan werken

–    HQ: het hoofdkantoor van de onderneming waar de meeste van de shared services zitten

Maar als dit allemaal al jaren bezig is en als het hybride werken geschoeid is op de leest van de nomaden, is die New Way Of Work dan wel nog New?

Deskalot heeft namelijk een 4e H toegevoegd aan het rijtje van de NWOW en dat is de “home office of someone else”. Maak van de wereld je kantoor en werk echt plaats- en tijdonafhankelijk. Met Deskalot betreden we de era van de Newest Way Of Working en dragen we bij aan het faciliteren van het hybride werken.

Het venijn zit in de staart

Als je de arbeidsdynamieken van teams kent, dan zie je ook dat dit geen werkje is die overnight moet gaan gebeuren. Als je dit niet goed aanpakt dan bestaat de kans dat de “oude” managers vaak naar kantoor zullen komen om meetings te houden en beslissingen te nemen in een persoonlijk overleg. Omdat dat makkelijker is. Je zal het fenomeen krijgen waarbij mensen die in de kijker willen lopen ook naar kantoor zullen hollen om er te werken in close contact met de beslissingsnemers van de organisatie. Als je dit laat gedijen krijg je tegelijk een groep van structurele thuiswerkers die het gemakkelijk vinden omwille van familiale en persoonlijke situaties.

Voor je het beseft krijg je een tweespalt in de hybride cultuur tussen bureauwerkers en thuiswerkers, waarbij de bureauwerkers alles beslissen en de meetings waar thuiswerkers op inbellen, weinig inhoudelijk geladen zullen zijn want hun bijdrage zal niet worden gewaardeerd. Iedereen heeft dus nood aan een doordacht hybride beleid en antwoorden op de vragen: voor welke activiteiten is een persoonlijke ontmoeting essentieel? Waarvoor kom je nog naar kantoor? Hoe manage je hybride teams? Hoe stuur je de groepsdynamiek die druk creëert om fysiek opgemerkt te worden? Hoe vermijd je de verschuivende, lange werkdagen bij thuiswerk? … 

Werkgevers en HR zullen een belangrijke rol spelen in de implementatie van deze hybride modellen, want het moment is er gekomen dat HR de sprong kan maken naar de 21ste eeuw en mensen in staat stellen deze hybride werkvorm zich eigen te maken. Niet alleen via tools en zoom-licenties, maar ook door de bijhorende cultuur en het leiderschap te gaan ondersteunen en te vormen. Voor de technische ondersteuning hebben we IT, voor de fysieke locaties heb je facilities en Deskalot, maar voor al de rest heb je een doordacht HR-beleid nodig.

Leer nieuwe dingen

Schrijf je in op onze newsletter en ontvang gratis tips & tricks over flexibele werkplekken.